Často kladené otázky šk. rok 2019/2020

Opatrením ÚVZ SR z 12. 3. 2020 bola zakázaná prevádzka škôl a školských zariadení (okrem špeciálnych výchovných zariadení). Zákon č. 355/2007 Z. z. nedefinuje, čo sa rozumie pod pojmom prevádzka. MŠVVaŠ SR prerušilo vyučovanie na školách; prerušenie vyučovania neznamená úplnú neprítomnosť všetkých zamestnancov. Je však potrebné rozlišovať pedagogických zamestnancov a nepedagogických zamestnancov. Vo vzťahu k pedagogickým zamestnancom sa v súčasnosti postupuje prioritne podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Vo vzťahu k nepedagogickým zamestnancom je to na zvážení zamestnávateľa z hľadiska nevyhnutných úkonov prevádzky školy, kde prítomnosť zamestnanca môže byť v obmedzenom rozsahu relevantná. V súčasnej situácii je však prioritné vnímať vo vzťahu k všetkým zamestnancom (pedagogickým zamestnancom, odborným zamestnancom, ale aj iným zamestnancom) ciele, ktoré sledujú opatrenia ÚVZ SR, a to predovšetkým aby sa ľudia stretávali minimálne a v nevyhnutnej miere. Je na zvážení zamestnávateľa, či stretávanie zamestnancov na pracovisku napriek zákazu prevádzky škôl a školských zariadení nie je v rozpore s uvedeným cieľom opatrení ÚVZ SR. Vzhľadom na to, že v školách a školských zariadeniach nie sú deti, žiaci a poslucháči, je dôležité zohľadniť aj druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve, resp. konkrétnu pracovnú náplň zamestnanca. Zamestnancovi prideľuje zamestnávateľ prácu podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Ak ide o pedagogického zamestnanca, resp. odborného zamestnanca, takto dohodnutý druh práce zrejme nemôže vykonávať na pracovisku. Ak nie je možné ani to, aby pedagogický zamestnanec vykonával prácu z domu (tzv. „home office“) napr. prostredníctvom elektronickej komunikácie s deťmi, podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce ide o „inú“ prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Ak ide o tzv. „nepedagogického“ zamestnanca (napr. školník), jeho prítomnosť na pracovisku môže byť v nevyhnutnom rozsahu relevantná. Ak nie je možné ani to, aby pedagogický zamestnanec vykonával prácu z domu (home office) napr. prostredníctvom elektronickej komunikácie s deťmi, podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.“. Citované ustanovenie na postup zamestnávateľa nevyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov.

Rozdiel je len z hľadiska možnosti, resp. nemožnosti vykonávania práce z domu. Napr. pri učiteľovi možno výkon práce z domu predpokladať (napr. online výučba), no pri kuchárke nie je jasné, akú prácu (v rámci druhu práce dohodnutého podľa pracovnej zmluvy) by mohla vykonávať.

Opatrenie ÚVZ SR z 12. 3. 2020 a usmernenia MŠVVaŠ SR sa vzťahujú na školy a školské zariadenia bez ohľadu na právnu subjektivitu.

Dovolenka:
Vo všeobecnosti čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom, avšak, ako už bolo uvedené vyššie, v tejto situácii sa prioritne postupuje podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. vo forme „inej“ prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Zároveň je potrebné aj v súčasnej situácii zohľadniť i čerpanie dovoleniek v rámci hlavných prázdnin v júli a auguste; hlavné prázdniny neboli doteraz skrátené.

Určujúcim pre čerpanie dovolenky je plán dovoleniek na kalendárny rok, ktorý určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom a po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Čo sa týka dovolenky na rok 2019, zamestnávateľ postupuje v súlade s § 113 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec“. Určenie čerpania dovolenky je právo a zároveň povinnosť zamestnávateľa, za splnenia všetkých zákonných podmienok.

Pri všetkých troch skupinách zamestnancov (pedagogickí, odborní, „nepedagogickí“) je potrebné individuálne posúdiť, či zamestnanec môže vykonávať prácu aj z domu (napr. učiteľova komunikácia s použitím elektronických prostriedkov). Ak práca z domu pri danom zamestnancovi neprichádza do úvahy, postupuje sa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku“. Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce „Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Uplatnenie ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce vyžaduje písomnú dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zároveň v tejto dohode musia byť vymedzené „vážne prevádzkové dôvody“, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Ak takáto dohoda bola uzatvorená, možno, samozrejme, postupovať podľa nej. Ak takáto dohoda nebola uzatvorená a zároveň nie je možné, aby zamestnanec vykonával prácu z domu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.

Vzhľadom na to, že prácu z domu Zákonník práce bližšie neupravuje, spôsob, ako o nej bude rozhodované je vecou zamestnávateľa. Obvykle je práca z domu vnímaná skôr ako benefit, nie ako povinnosť. V kontexte § 52 ods. 5 Zákonníka práce je na výkon práce z domu potrebné splniť dve podmienky:

• ide o prácu vykonávanú po dohode so zamestnancom,
• druh práce musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu.

Môžu však nastať okolnosti, kedy z hľadiska BOZP je žiaduce, aby k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom došlo. Takouto situáciou môže byť napríklad, ak ide o zamestnanca, ktorý síce nie je v povinnej domácej izolácii nariadenej ÚVZ SR, ale nepriamo sa mohol dostať do styku s osobou, pri ktorej je riziko pozitívneho výsledku testu na korona vírus SARS-CoV-2.

Pri posudzovaní rámcov pre prácu z domu možno vychádzať z § 52 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého „za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje“. Podrobnosti sú vecou zamestnávateľa. Podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu a. zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje b. zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“

Treba vychádzať zo skutočnosti, že podmienky výkonu práce z domu za mimoriadnych okolností Zákonník práce neupravuje. Ich nastavenie je preto aj z hľadiska vykazovania vecou zamestnávateľa.Čo sa týka rozsahu, na zamestnancov škôl a školských zariadení sa štandardne neaplikuje pružný pracovný čas. Preto je relevantné vykonávanie a vykazovanie práce v rozsahu 7,5 hodiny denne. Prirodzene nejde o 7,5 hodiny vyučovania na diaľku, ale v rámci toho sú aj iné činnosti podľa dojednaného druhu práce a pracovnej náplne. Podľa § 99 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Je potrebné mať na zreteli, že výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Keďže zamestnávateľ má podľa § 99 Zákonníka práce povinnosť viesť evidenciu, pričom práca z domu nie je vylúčená, do úvahy prichádzajú dva základné modely. Jeden model je bez individuálneho vykazovania práce s tým, že zamestnanec bude podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa vykonávať prácu v určitom čase, v ktorom bude aj zamestnávateľovi k dispozícii, a zároveň sa bez ďalšieho zamestnancovi v dochádzke vykáže štandardný denný pracovný fond (rovnako ako napr. pri dovolenke). Druhým je individuálne vykazovanie práce obdobne, ako je to napr. pri dohode o vykonaní práce.

Prioritne je potrebné mať na zreteli, že výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Za uvedených okolností platia ohľadom stravného rovnaké nároky zamestnanca, ako pri výkone práce na pracovisku. Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy každý zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu musí plniť úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dojednanej dĺžke pracovného času. To znamená, že ak zamestnanec má dojednanú pracovnú zmluvu na pracovný čas, ktorý je dlhší ako šesť hodín, predpokladá sa, že aj pri práci z domu splní podmienku výkonu práce nad štyri hodiny, a má nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa. V súčasnej mimoriadnej situácii je ťažko predstaviteľné poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu je najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. „gastrolístky“, stravovaciu kartu alebo finančný príspevok. V prípade, ak zamestnanci nevykonávajú prácu z domu, ale uplatňuje sa na nich ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec na „stravné“ nemá nárok z dôvodu, že nespĺňa požiadavku ustanovenú § 152 ods. 2 Zákonníka práce.

Vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce. Táto skutočnosť sama osebe nie je dôvod na prípadné „krátenie“ platu.

Zamestnávateľ prideľuje prácu podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zároveň z dohodnutého druhu práce vychádza aj pracovná náplň zamestnanca. Ak za súčasnej situácie má zamestnávateľ záujem prideľovať prácu, ktorá nezodpovedá druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve, toto možno riešiť iba zmenou pracovnej zmluvy, nie jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Bližšie sa priamo k tejto otázke možno dozvedieť v stanovisku Inšpektorátu práce.

Vo vzťahu k uvedenému ustanoveniu sú relevantné podmienky jeho aplikácie, t.j. „ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov“. Rozhodujúca je definícia mimoriadnej udalosti v § 3 ods. 2 zákona č. 42/1994 Z. z., podľa ktorého ide o živelnú pohromu, haváriu, katastrofu, ohrozenie verejného zdravia II. stupňa alebo teroristický útok. Z komentára k Zákonníku práce vydavateľstva CH Beck možno uviesť: „Cieľom preradenia zamestnanca nie je prerušenie práce, ktorú zamestnanec vykonáva, ale nevyhnutnosť preradenia na takú prácu, ktorá by odvrátila hroziacu mimoriadnu udalosť, resp. jej následky. Zamestnávateľ vo svojej pôsobnosti podľa okolností konkrétneho prípadu rozhoduje nielen o čase nevyhnutnej potreby zmeny druhu práce zamestnanca, ale aj o potrebe odvrátiť mimoriadnu udalosť alebo zmierniť jej následky. Zamestnávateľ v pracovnom poriadku môže bližšie konkretizovať mimoriadne udalosti, na odvrátenie ktorých môže zamestnanca aj bez jeho súhlasu preradiť na inú prácu, než bola dohodnutá v pracovnej zmluve.“ Ak by k mimoriadnej udalosti došlo, v konkrétnych prípadoch je potrebné posudzovať, či by pri preradení zamestnanec naozaj „odvracal“ mimoriadnu udalosť, resp. či by zmierňoval jej „bezprostredné následky“, pričom za takúto činnosť nie je možné zrejme považovať činnosti, ako napr. roznášanie letákov. Bližšie sa priamo k tejto otázke možno dozvedieť aj v stanovisku Inšpektorátu práce. Zároveň je potrebné mať na zreteli ciele opatrení ÚVZ SR.

Pri výberovom konaní sa stretáva väčšie množstvo ľudí, či už sú to uchádzači o funkciu, alebo členovia výberovej komisie. V prípade výberového konania na funkciu riaditeľa školy je výberovou komisiou rada školy, ktorá musí znovu zasadať aj po výberovom konaní, pretože návrh na vymenovanie do funkcie riaditeľa školy predkladá zriaďovateľovi formou uznesenia zo zasadnutia rady školy.Zrušenie všetkých výberových konaní je na zvážení zriaďovateľa, no ich zrušenie je vhodné vzhľadom na ciele opatrení ÚVZ SR.

Ak ide o pracovný pomer (bez ohľadu na to, či na dobu určitú, alebo na neurčitý čas) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce.
Ak ide konkrétne napr. o dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. nadbytočnosť, musí existovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu

• o zmene jeho úloh alebo technického vybavenia,
• o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo
• o iných organizačných zmenách.

Znamená to, že vyhlásenie mimoriadnej situácie, núdzového stavu, zákaz prevádzky škôl, resp. prerušenie vyučovanie nie sú samé o sebe dôvodmi na skončenie pracovného pomeru.

Áno, adaptačné vzdelávanie, je možné ukončiť aj „on-line“. V čase uzatvorenia škôl a školských zariadení odporúčame zamestnávateľom, ktorí sú poskytovateľmi adaptačného vzdelávania, aby využili právny stav, ktorý im umožňuje pružne zmeniť spôsob ukončenia adaptačného vzdelávania a netrvať na takom spôsobe ukončenia, ktoré vyžaduje prítomnosť detí alebo žiakov v škole (napríklad vzorová hodina). Rovnako je možné pri zmene spôsobu ukončenia adaptačného vzdelávania využiť aj „bezkontaktnosť“ vyjadrenia členov skúšobnej komisie k ukončeniu adaptačného vzdelávania. § 51 a 52 zákona č. 138/2019 Z. z., ktorými sa riadi organizovanie adaptačného vzdelávania, nijakým spôsobom poskytuje školám a školským zariadeniam všetky kompetencie, potrebné pre úspešné riešenie otázok ukončenia adaptačného vzdelávania začínajúcich pedagogických zamestnancov a začínajúcich zamestnancov.

V súčasnej mimoriadnej situácii a z hľadiska praxe máme za to, že nemôže nastať prípad, že učiteľovi počas práce vykonávanej z domu vznikne práca nadčas. Počas práce vykonávanej z domu podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanci dodržujú ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je 37, 5 hodiny týždenne pri jednozmennej prevádzke a štandardne im nadčasová práca nevznikne. V tejto mimoriadnej situácii nie je možné dodržať rozvrh hodín konkrétneho učiteľa v plnom rozsahu, ktorý bol vypracovaný na účely výchovno-vzdelávacieho procesu v škole.

V praxi sa však môže stať, že učiteľ ochorie a jeho vyučovacie hodiny bude riaditeľ školy nútený zabezpečiť učiteľom, ktorý už vykonáva prácu z domu, t. j. vyučuje svoje aprobačné predmety. Ak pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec bude na príkaz zamestnávateľa vykonávať prácu na „home office“ nad určený týždenný pracovný čas, môže nastať situácia, že mu vznikne práca nadčas.

Určenie nadčasových hodín pri práci na pracovisku je vo výlučnej kompetencii zamestnávateľa. Ak pedagogický zamestnanec bude na príkaz zamestnávateľa vykonávať výchovno-vzdelávaciu činnosť nad rozsah základného úväzku ustanoveného nariadením vlády Slovenskej republiky č. 201/2019 Z. z. o priamej výchovno-vzdelávacej činnosti, vznikne mu práca nadčas.

Použitie vlastných PC a videokonferencia z domu nie je porušenie GDPR. Porušením by bolo, keby sa cez videokonferenciu zbierali osobné údaje o žiakoch, učiteľoch prípadne rodičoch. To sa ale nedeje. Ide len o štandardnú elektronickú komunikáciu, ktorá je naviac kryptovaná.

V aktuálnej situácii, keď sú všetky školy zatvorené a osoby zodpovedné za odosielanie údajov do RISu nemajú prístup do školského informačného systému (ŠIS) alebo ho majú sťažený, vydáva Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR toto usmernenie: Dátum, kedy končí zber údajov za marec ostáva v platnosti (5.4.2020). Školy, ktoré nemajú prístup do svojho ŠIS a nepošlú údaje za marec 2020 nebudú zo strany ministerstva sankcionované. Školy, ktoré majú prístup do svojho ŠIS, môžu údaje do RISu do tohto termínu poslať. Server RISu ich spracuje rovnako ako po iné mesiace.

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Podľa § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že ak zamestnanci nevykonávajú prácu a v ich prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, prináleží im funkčný plat podľa § 4 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. (nie priemerný zárobok podľa Zákonníka práce).

Ak žiak naďalej spĺňa podmienky na poskytnutie štipendia alebo motivačného štipendia, jeho vyplácanie sa mu v čase prerušenia denného štúdia nepozastavuje. Odporúčame postupovať v zmysle Čl. II ods. 1 písm. g) a h) Zmluvy o vyplácaní štipendií žiakom stredných škôl a špeciálnych škôl uzavretej medzi príslušnou školou a Centrom vedecko-technických informácií SR, kde sa uvádza, že riaditeľ školy zabezpečí vyplácanie štipendií školou a rozhodne o vyplácaní nevyzdvihnutých štipendií v mimoriadnych termínoch alebo o ich zaslaní poštovou poukážkou na adresu trvalého bydliska žiaka.

Odporúčame zabezpečiť vyplácanie štipendií v čase prerušenia denného štúdia na školách poštovou poukážkou na adresu trvalého bydliska žiaka, alebo na účet zákonného zástupcu žiaka alebo žiaka (vek 18. rokov) s deklarovaným účtovným dokladom podľa § 10 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov.

Z ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že ak učiteľ, ktorý má uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti napríklad „na vyučovanie cudzieho jazyka na 7 hodín týždenne“, a tieto vyučovacie hodiny (alebo časť vyučovacích hodín) po dohode s riaditeľom školy aj odučí za súčasnej mimoriadnej situácie formou online vyučovania, takto odučené hodiny (alebo ich časť) je možné vykázať v evidencii pracovného času a poskytnúť za skutočne odučené hodiny dohodnutú odmenu (alebo jej časť, ak vyučovanie bude realizované v menšom rozsahu, ako bolo dohodnuté v dohode o pracovnej činnosti). Z hľadiska výkonu práce z domu je dôležité, že Zákonník práce neustanovuje ako povinnú náležitosť dohody miesto výkonu práce. Preto si zamestnávateľ so zamestnancom môžu v dohode o pracovnej činnosti určiť miesto výkonu práce tak v škole, ako aj mimo školy (napríklad doma), respektíve upraviť si v dohode o pracovnej činnosti aj „home office“. Ak „dohodár“ nemôže vykonávať práce z domu (napr. v prípade učiteľa vyučovať online), nie je možné mu poskytnúť odmenu, pretože dohodnutú prácu nevykonával. Na „dohodára“ sa nevzťahuje ustanovenie § 142 Zákonníka práce.

Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V kontexte § 52 ods. 5 Zákonníka práce je na výkon práce z domu potrebné splniť tri podmienky:

• ide o prácu vykonávanú zamestnancom príležitostne alebo za mimoriadnych okolností,
• prácu vykonáva doma so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode so zamestnávateľom a
• druh práce podľa pracovnej zmluvy musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu.

Zákonník práce neustanovuje žiadne ďalšie podmienky a pravidlá vykonávania práce z domu. Je na zamestnávateľovi, aby bližšie upravil pravidlá vykonávania práce z domu vo vnútornom predpise, a to napríklad začiatok a koniec vykonávania práce z domu, začiatok a koniec online vyučovania a pod. Výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Za uvedených okolností platia ohľadom stravného rovnaké nároky zamestnanca, ako pri výkone práce na pracovisku. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má každý zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Aj pri práci z domu sa predpokladá, že zamestnanec musí plniť pracovné úlohy vyplývajúce z dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve a tieto úlohy by mu mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dĺžke dohodnutého týždenného pracovného času. To znamená, že ak zamestnanec u zamestnávateľa pracuje na ustanovený pracovný čas napr. na 37,5 hodín týždenne, predpokladá sa, že splní podmienku výkonu práce nad štyri hodiny.

Vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce, za ktorý zamestnancovi prináleží plat. Vykonávanie práce z domu nie je dôvodom na krátenie platu.Ak nie je možné so zamestnancom dohodnúť výkon práce z domu a nie je možné mu prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ide podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ zamestnancovi poskytne funkčný plat.

Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce vyžaduje písomnú dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zároveň v tejto dohode musia byť vymedzené „vážne prevádzkové dôvody“, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Ak takáto dohoda nebola uzatvorená, a zároveň nie je možné zamestnancom prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, resp. nie je možné, aby zamestnanci vykonávali práce z domu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa prináleží 80% funkčného platu.

Z uvedeného vyplýva, že ak napríklad učiteľ vykonáva prácu z domu, patrí mu plat v plnom rozsahu, zamestnávateľ nemôže za vykonanú prácu z domu plat krátiť. Ak sú zamestnanci doma, ale prácu nevykonávajú, prináleží im 80% funkčného platu.

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín; t. j zo sumy stravného 5,10 eura. Predmetným ustanovením sa vymedzuje rozsah príspevku zamestnávateľa z jeho nákladov/výdavkov na stravovanie zamestnancov formou rozpätia v percentách zo základu. Príspevok zamestnávateľa môže predstavovať akúkoľvek sumu v rámci rozpätia, ktoré tvorí 55 % ceny jedného hlavného jedla a 55 % sumy stravného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín; maximálny príspevok zamestnávateľa na jedno hlavné jedlo je 2,81 eura (55 % z 5,10 eura = 2,805 eura = 2,81 eura). Okrem vyššie uvedeného príspevku poskytuje zamestnávateľ príspevok na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Podľa § 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom z fondu príspevok na stravovanie nad rozsah ustanovený osobitným predpisom, ktorým je § 152 Zákonníka práce. Ak hodnota jedla/stravovacej poukážky je napr. 3,00 eura, príspevok zamestnávateľa z nákladov/výdavkov je minimálne v sume 1,65 eura (55 % zo sumy 3,00 eura) a maximálny príspevok zamestnávateľa z nákladov/výdavkov je 2,81 eura (55 % zo sumy stravného 5,10 eura). V uvedenom prípade príspevok zamestnávateľa na stravovanie je v sume 2,25 eura, ktorý pozostáva z príspevku z nákladov/výdavkov zamestnávateľa v minimálnej sume 1,65 eura a z príspevku zo sociálneho fondu v sume 0,60 eura. Zamestnanec si dopláca na jedlo v sume 0,75 eura.

Podľa novely zákona z 22.4.2020 je potrebné rozlišovať, či technické podmienky umožňujú uskutočniť výberové konanie alebo nie. Návrh novely zákona upravuje situáciu, ak technické podmienky neumožňujú uskutočniť výberové konanie.

V takom prípade, bez ohľadu na to, o akého zriaďovateľa ide, návrh zákona výslovne umožňuje „obsadiť voľné miesto riaditeľa bez výberového konania do vymenovania po úspešnom vykonaní výberového konania“. Takto bude možné miesto obsadiť najdlhšie na šesť mesiacov.

Zároveň pre prípad, že už bolo vyhlásené výberové konanie, návrh zákona upravuje spočívanie lehoty pre radu školy. Podľa súčasného znenia § 4 ods. 4 zákona č. 596/2003 Z. z. „Návrh na vymenovanie riaditeľa podáva rada školy na základe výberového konania najneskôr do dvoch mesiacov od jeho vyhlásenia.“ Teda uvedená lehota podľa návrhu počas trvania krízovej situácie neplynie.

Aj v tomto prípade je potrebné rozlišovať, či technické podmienky umožňujú ustanoviť novú radu školy alebo nie. Návrh zákona nič nemení na skutočnosti, že voľby do rady školy sa uskutočňujú tajným hlasovaním. Teda je relevantné, či tajné hlasovanie budú zriaďovateľ, resp. škola technicky schopní zorganizovať. Ak ale zriaďovateľ/škola nebudú vedieť voľby (tajné hlasovanie) zorganizovať, návrh zákona upravuje dve situácie:

• funkčné obdobie už uplynulo od 12. 3. 2020 (t. j. od vyhlásenia mimoriadnej situácie) do dňa účinnosti zákona,
• funkčné obdobie ešte len má uplynúť v čase odo dňa účinnosti zákona do skončenia krízovej situácie.

V prvom prípade „pôvodná“ rada školy z hľadiska jej pôsobnosti zostáva zachovaná a ešte môže vykonávať také pôsobnosti, ktoré sú nevyhnutné a neznesú odklad. V druhom prípade sa zo zákona predlžuje funkčné obdobie „dobiehajúcej“ rady školy a bude trvať ešte tri kalendárne mesiace po skončení krízovej situácie. V oboch prípadoch sa však myslí na to, že by radu školy bolo predsa len možné ustanoviť (zorganizovať voľby). V takom prípade „pôvodná“ rada školy bude fungovať už len jeden deň po ustanovení novej rady školy. Príklad (ak by krízová situácia skončila napr. 16. 7. 2020):

• rada školy, ktorej funkčné obdobie uplynulo pred účinnosťou zákona, bude vykonávať nevyhnutné úkony do 16. 7. 2020
• rada školy, ktorej funkčné obdobie uplynulo po účinnosti zákona a bolo predĺžené, bude pôsobiť do 31. 10. 2020 (tri celé mesiace od skončenia krízovej situácie)
• ak by sa podarilo novú radu školy vykreovať (voľba a delegovanie nových členov) napríklad 31. 5. 2020, „pôvodná“ rada školy bude pôsobiť do 1. 6. 2020.

Ak pedagogický zamestnanec nemôže splniť svoj základný úväzok z dôvodu skončenia štúdia žiakov v maturitných ročníkoch, jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Táto prekážka v práci sa považuje za plnenie základného úväzku. Ak učiteľ v tomto prípade neodučí svoj úväzok z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tieto hodiny sa považujú za odučené. V uvedenom prípade počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa učiteľovi patrí náhrada platu v sume jeho funkčného platu. To znamená, že ak z dôvodu skončenia štúdia žiakov v maturitných ročníkoch učiteľ neodučí svoj základný úväzok, jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a to podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, nie podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce. V tomto prípade si učiteľ neplní svoj základný úväzok, a to ani online vyučovaním, nie z dôvodu ustanoveného v § 250b ods. 6 Zákonníka práce, citujeme „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“ ale z dôvodu, že žiaci v maturitnom ročníku už ukončili štúdium. Preto u učiteľov, ktorí si neplnia svoj úväzok z dôvodu, že žiaci v maturitnom ročníku už ukončili štúdium, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce a prináleží im náhradu plat v sume ich funkčného platu.

Z ustanovenia § 250b ods. 2 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnancovi buď výkon práce z domu nariadi zamestnávateľ, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, alebo zamestnanec má právo na vykonávanie práce z domu, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nie je možné prácu z domu vykonávať. Teda ak má učiteľ možnosť vykonávať práce z domu (online vyučovanie) má právo na vykonávanie tejto činnosti z domu. Ďalšie dokumenty a stanoviská k uvedenej tematike:

• Opatrenie Úradu verejného zdravotníctva SR č. OLP/2576/2020 o zákaze prevádzky zariadení pre deti a mládež.
• Odborné stanoviská Inšpektorátu práce k rozličným pracovnoprávnym situáciám počas koronavírusu.
• Právne stanovisko OZPŠaV k ZUŠ - vyjadrenie pre zriaďovateľov(OZPŠaV, 12. 5. 2020)
• Stanovisko ŠPÚ k aktuálnej situácii (ŠPÚ, 12.5.2020)
• Stanovisko Slovenskej komory učiteľov k zneužívaniu právomocí zamestnávateľmi (SKU, 28.4.2020)
• Otázky a odpovede v súvislosti s koronakrízou v školstve (OZPŠaV, 21.4.2020)
• Právne stanovisko Odborového zväzu OZPŠaV po novele zákona 2.4.2020
• Právne stanovisko Odborového zväzu OZPŠaV
• Stanovisko Slovenskej komory učiteľov k pracovnoprávnym záležitostiam

The best online JavaScript tools can be found at HTML-CSS-JS.com: script beautifier, compressor, cheat sheet or just read the blog.

Môže, ak túto skutočnosť o dobrovoľnom nástupe do školy vyznačí v zdravotnom dotazníku pre zamestnancov pred návratom do zamestnania.